Die Bewerbung ist abgeschickt. Der Lebenslauf wurde sorgfältig vorbereitet, Arbeitszeugnisse und Zertifikate zusammengestellt, vielleicht sogar ein persönliches Motivationsschreiben verfasst. Eine automatische Eingangsbestätigung trifft ein. Danach passiert nichts mehr. Keine Einladung, keine Absage, keine Zwischenmeldung. Was zunächst wie eine Verzögerung aussieht, entwickelt sich zur wochenlangen Funkstille. Dieses sogenannte Bewerbungs-Ghosting ist auch auf dem Schweizer Arbeitsmarkt ein dokumentiertes Problem.
Wenn aus einer Bewerbung Funkstille wird
Eine Stellensuche ist mit Aufwand verbunden. Wer sich auf eine ausgeschriebene Position bewirbt, investiert Zeit in die Prüfung des Stellenprofils, die Zusammenstellung seiner Unterlagen und häufig in eine individuelle Bewerbung.
Je nach Unternehmen folgen Onlineformulare, Eignungstests, telefonische Vorgespräche oder persönliche Interviews. Für anspruchsvollere Positionen können mehrere Gesprächsrunden hinzukommen.
Dass am Ende nicht jede Bewerbung erfolgreich sein kann, ist selbstverständlich. Unternehmen müssen auswählen, Kandidatinnen und Kandidaten miteinander vergleichen und ihre Entscheidungen auf Grundlage der Anforderungen einer Stelle treffen.
Problematisch wird es dort, wo diese Entscheidung für die betroffene Person überhaupt nicht mehr erkennbar ist.
Im Recruiting bezeichnet Ghosting das Ausbleiben einer erwarteten Rückmeldung oder den unerklärten Abbruch eines bereits begonnenen Kontakts.
Das kann unmittelbar nach dem Einreichen einer Bewerbung geschehen. Besonders belastend ist es jedoch nach einem Vorstellungsgespräch, wenn bereits ein persönlicher Austausch stattgefunden hat oder ein konkreter Zeitpunkt für eine Rückmeldung vereinbart wurde.
Dabei ist nicht jede verspätete Antwort automatisch Ghosting. Interne Entscheidungsprozesse können länger dauern als geplant. Eine vorübergehend ausbleibende Nachricht beweist auch nicht, dass ein Unternehmen Bewerbende bewusst ignoriert.
Bleibt aber selbst nach angemessener Wartezeit und einer sachlichen Nachfrage jede Reaktion aus, entsteht ein Kommunikationsproblem, das weit über eine gewöhnliche Absage hinausgeht.
Was Schweizer Untersuchungen tatsächlich zeigen
Dass ausbleibende Rückmeldungen auf dem Schweizer Arbeitsmarkt verbreitet sind, lässt sich bereits anhand älterer Untersuchungen belegen.
2019 veröffentlichte JobCloud, Betreiberin unter anderem von jobs.ch und jobup.ch, gemeinsam mit dem LINK Institut eine Arbeitsmarktstudie.
Für diese Untersuchung wurden insgesamt 2'556 Personen in der Deutschschweiz und der Westschweiz online befragt.
48 Prozent der Befragten gaben an, dass es gelegentlich bis häufig vorkomme, nach einer Bewerbung keinerlei Rückmeldung zu erhalten.
Interessant war dabei der regionale Unterschied: In der Deutschschweiz lag dieser Anteil bei 44 Prozent, in der Romandie bei 58 Prozent.
Auch standardisierte Absagen wurden untersucht. 80 Prozent der Befragten berichteten, solche Antworten gelegentlich bis häufig zu erhalten. Gleichzeitig wünschten sich 73 Prozent eine persönlichere Rückmeldung, idealerweise mit einer Begründung.
Diese Ergebnisse zeigen, dass Bewerbende nicht zwingend eine ausführliche individuelle Beratung erwarten, wohl aber eine erkennbare und nachvollziehbare Kommunikation.
Eine neuere, im Mai 2026 veröffentlichte Berichterstattung über eine Schweizer Umfrage der Stellenplattform Indeed zeichnet ebenfalls ein kritisches Bild.
Von 537 Befragten berichtete eine grosse Mehrheit, zuletzt nach einer Bewerbung keine Antwort erhalten zu haben. Mehr als ein Viertel gab an, dies regelmässig zu erleben.
78,6 Prozent nahmen nach eigenen Angaben eine Zunahme des Ghostings im vergangenen Jahr wahr. 30,7 Prozent empfanden diese Zunahme sogar als sehr deutlich.
Diese Zahlen müssen allerdings richtig eingeordnet werden: Es handelt sich um Befragungsergebnisse und subjektive Erfahrungen, nicht um eine repräsentative Auswertung sämtlicher Schweizer Bewerbungen oder um einen Nachweis bewusst verweigerter Antworten.
Auch sind die Studien von 2019 und 2026 methodisch nicht direkt vergleichbar. Aus den unterschiedlichen Prozentwerten lässt sich deshalb keine exakte Entwicklung der tatsächlichen Ghosting-Quote ableiten.
Der gemeinsame Befund bleibt dennoch relevant: Fehlende Rückmeldungen sind keine vereinzelte Randerscheinung.
Ein Schweizer Stellenmarkt mit unterschiedlichen Realitäten
Der Arbeitsmarkt in der Schweiz ist keineswegs einheitlich.
Während Unternehmen in einzelnen Branchen weiterhin grosse Schwierigkeiten haben, qualifiziertes Personal zu finden, ist der Wettbewerb unter Stellensuchenden in anderen Tätigkeitsbereichen deutlich ausgeprägter.
Gemäss dem Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) waren Ende September 2026 in der Schweiz 140'480 Personen als arbeitslos registriert. Die Arbeitslosenquote lag bei 3,0 Prozent.
Der Adecco Group Swiss Job Market Index, der gemeinsam mit dem Stellenmarkt-Monitor Schweiz der Universität Zürich erstellt wird, zeigte für das dritte Quartal 2026 eine leichte Stabilisierung des Stellenangebots: Gegenüber dem Vorquartal und dem entsprechenden Vorjahresquartal wurde jeweils ein Plus von 0,8 Prozent festgestellt.
Hinter dieser Gesamtentwicklung stehen jedoch unterschiedliche Trends bei einzelnen Berufsgruppen.
Für Stellensuchende bedeutet das: Eine offene Stelle ist nicht automatisch ein Zeichen dafür, dass geeignete Bewerberinnen und Bewerber knapp sind. Ebenso wenig bedeutet ein schwieriger Stellenmarkt, dass jede Position mit Bewerbungen überflutet wird.
Die Arbeitsmarktdaten können erklären, weshalb Bewerbungsverfahren je nach Branche unterschiedlich anspruchsvoll sind. Sie belegen aber nicht, dass eine bestimmte Arbeitslosenquote unmittelbar zu mehr Ghosting führt.
Diese Unterscheidung ist wichtig, wenn man das Verhalten von Unternehmen sachlich beurteilen möchte.
Warum Unternehmen nicht antworten
Es gibt verschiedene mögliche Gründe für fehlende Rückmeldungen.
Eine Stellenausschreibung kann viele Bewerbungen auslösen. Die Personalabteilung muss Unterlagen prüfen, Rücksprachen mit Fachabteilungen organisieren und möglicherweise mehrere Entscheidungsrunden koordinieren.
Hinzu kommen interne Veränderungen: Eine Stelle wird vorübergehend nicht besetzt, ein Budget muss erneut genehmigt werden oder die Anforderungen an die Position ändern sich während des Auswahlverfahrens.
Auch technische und organisatorische Probleme sind denkbar. Bewerbermanagementsysteme können unübersichtlich konfiguriert sein, Zuständigkeiten können wechseln oder eine Rückmeldung bleibt liegen.
Wie gross der Druck innerhalb von Personalabteilungen sein kann, zeigt der XING-Arbeitsmarktreport 2025.
Bei einer Befragung von 150 Recruitern in der Deutschschweiz berichteten 70 Prozent von hoher emotionaler Belastung und Stress. 94 Prozent gaben an, neben der Rekrutierung zunehmend andere HR-Aufgaben übernehmen zu müssen.
Solche Ergebnisse liefern einen Einblick in mögliche organisatorische Belastungen.
Sie beweisen allerdings nicht, dass überlastete Personalabteilungen zwangsläufig Bewerbende ghosten.
Aus Sicht der betroffenen Bewerberin oder des betroffenen Bewerbers bleibt ohnehin eine zentrale Frage offen: Weshalb ist eine kurze Rückmeldung nicht möglich?
Denn zwischen einer ausführlichen individuellen Absage und vollständigem Schweigen liegen zahlreiche praktikable Möglichkeiten.
Bereits eine kurze Nachricht, dass sich der Entscheid verzögert oder die Stelle anderweitig besetzt wurde, schafft Klarheit.
Automatisierung sollte Kommunikation erleichtern
Die Digitalisierung hat Bewerbungsverfahren grundlegend verändert.
Statt gedruckter Bewerbungsunterlagen werden Lebensläufe hochgeladen, Onlineformulare ausgefüllt und Informationen in digitalen Bewerbermanagementsystemen verarbeitet.
Solche Systeme können den Rekrutierungsprozess erheblich vereinfachen.
Sie ermöglichen es, Bewerbungen zentral zu verwalten, den Bearbeitungsstand nachzuvollziehen und standardisierte Nachrichten zu versenden.
Gleichzeitig entsteht eine merkwürdige Situation, wenn ein Unternehmen technisch problemlos automatisierte Eingangsbestätigungen verschicken kann, bei der endgültigen Entscheidung aber keine Rückmeldung erfolgt.
Auch generative künstliche Intelligenz verändert die Situation. Sie kann Bewerbenden bei der Formulierung ihrer Unterlagen helfen und Unternehmen bei organisatorischen Aufgaben unterstützen.
Ob dadurch tatsächlich mehr Bewerbungen eingehen und wie stark dies das einzelne Unternehmen belastet, lässt sich allerdings nicht pauschal beantworten.
Entscheidend bleibt die Qualität des Prozesses.
Ein digitalisiertes Bewerbungsverfahren ist nicht automatisch ein gut organisiertes Bewerbungsverfahren.
Technische Hilfsmittel sollten die Kommunikation zuverlässiger machen, nicht die persönliche Verantwortung dafür verdrängen.
Was fehlende Rückmeldungen für Stellensuchende bedeuten
Eine Absage kann enttäuschend sein. Sie beendet aber zumindest die Unsicherheit über eine bestimmte Bewerbung.
Ghosting lässt dagegen Fragen offen.
Wird die Bewerbung noch geprüft? Soll man nachfragen? Ist die Stelle bereits vergeben? Wurde eine Entscheidung getroffen, die lediglich nicht mitgeteilt wurde?
Besonders schwierig wird diese Situation nach einem persönlichen Gespräch.
Wer sich auf ein Vorstellungsgespräch vorbereitet, Termine organisiert und möglicherweise mehrere Auswahlrunden durchläuft, hat bereits erhebliche Zeit investiert.
Bleibt danach eine zugesagte Rückmeldung aus, kann das die Einschätzung des gesamten Bewerbungsprozesses verändern.
Auch für Menschen, die bereits eine Stelle haben und sich beruflich neu orientieren möchten, ist diese Unsicherheit relevant.
Ein Wechselentscheid hängt häufig von verschiedenen Faktoren ab: dem möglichen neuen Aufgabenbereich, den Arbeitsbedingungen, dem Arbeitsweg und der langfristigen beruflichen Perspektive.
Fehlende Informationen erschweren eine vernünftige Planung.
Die persönliche Belastung darf man nicht unterschätzen. Gleichzeitig wäre es falsch, aus jeder ausgebliebenen Antwort eine Aussage über die Qualifikation oder den Wert einer Person abzuleiten.
Eine Bewerbung ist eine berufliche Anfrage. Ihr Ausgang hängt von zahlreichen Faktoren ab, von denen Bewerbende nur einen Teil beeinflussen können.
Welche Rechte haben Bewerbende in der Schweiz?
So unbefriedigend die Situation ist: Im privaten Schweizer Arbeitsmarkt besteht grundsätzlich keine allgemeine gesetzliche Pflicht, jede Bewerbung individuell zu beantworten oder laufend über den Stand des Auswahlverfahrens zu informieren.
Es gibt jedoch rechtliche Grenzen und besondere Schutzbestimmungen.
Eine wichtige Ausnahme betrifft mögliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.
Gemäss Artikel 8 Absatz 1 des Schweizer Gleichstellungsgesetzes können Personen, deren Bewerbung nicht berücksichtigt wurde und die eine solche Diskriminierung geltend machen, eine schriftliche Begründung der Ablehnung verlangen.
Für damit verbundene Entschädigungsansprüche gelten kurze gesetzliche Fristen. Wer konkrete Anhaltspunkte für eine Diskriminierung sieht, sollte deshalb rechtzeitig fachlichen Rat einholen.
Ein weiterer Bereich ist der Datenschutz.
Der Eidgenössische Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragte (EDÖB) hält fest, dass Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren grundsätzlich nur Personendaten bearbeiten dürfen, die zur Beurteilung der Eignung für die betreffende Stelle erforderlich sind.
Nach Abschluss eines erfolglosen Auswahlverfahrens müssen Bewerbungsunterlagen grundsätzlich zurückgegeben beziehungsweise nicht mehr benötigte Kopien vernichtet werden, soweit keine rechtfertigenden Gründe für eine weitere Aufbewahrung bestehen.
Diese Datenschutzpflichten gelten unabhängig davon, ob ein Unternehmen eine höfliche Absage verschickt hat.
Rechtlich sollte zudem zwischen privatwirtschaftlichen Unternehmen und öffentlichen Arbeitgebern unterschieden werden. Für öffentliche Anstellungsverfahren können besondere Verfahrens- und Rechtsschutzbestimmungen gelten.
Das blosse Ausbleiben einer Antwort begründet hingegen nicht automatisch einen Anspruch auf Schadenersatz oder eine Anstellung.
Was Bewerbende konkret tun können
Wer nach dem Versand einer Bewerbung keine Rückmeldung erhält, sollte zunächst den angegebenen Zeitrahmen beachten.
Manche Unternehmen kommunizieren bereits in der Eingangsbestätigung, wann mit einer ersten Entscheidung zu rechnen ist.
Fehlt eine solche Information, ist eine freundliche Nachfrage nach ungefähr ein bis zwei Wochen eine praktikable Orientierung. Dabei handelt es sich nicht um eine gesetzliche Frist, sondern um eine Empfehlung für den Bewerbungsalltag.
Nach einem Vorstellungsgespräch empfiehlt es sich, bereits am Ende des Gesprächs nach dem weiteren Ablauf und dem voraussichtlichen Entscheidungszeitpunkt zu fragen.
Verstreicht dieser Termin ohne Rückmeldung, kann man erneut nachfragen.
Eine kurze Nachricht genügt beispielsweise:
Guten Tag
Ich möchte mich nach dem aktuellen Stand meiner Bewerbung für die ausgeschriebene Position erkundigen. Ich bin weiterhin an der Stelle interessiert und würde mich über eine kurze Rückmeldung zum weiteren Vorgehen freuen.
Freundliche Grüsse
Bleibt auch darauf eine Antwort aus, ist es meist sinnvoll, die Situation vorläufig abzuschliessen und sich auf andere Möglichkeiten zu konzentrieren.
Eine weitere sachliche Nachfrage kann im Einzelfall angebracht sein. Wiederholtes Nachfassen in sehr kurzen Abständen verbessert die Ausgangslage dagegen nicht zwangsläufig.
Hilfreich ist es ausserdem, die eigenen Bewerbungen zu dokumentieren: Unternehmen, Position, Versanddatum, Kontaktperson, Vorstellungsgespräche und vereinbarte Rückmeldetermine.
Bei Personen, die beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) gemeldet sind, ist zusätzlich auf die geltenden Vorgaben zur Dokumentation der Arbeitsbemühungen zu achten.
Vor allem aber sollte die Stellensuche nicht von der Entscheidung eines einzigen Unternehmens abhängig gemacht werden.
Auch Unternehmen verlieren durch Ghosting
Eine Bewerbung ist nicht nur eine Möglichkeit für Stellensuchende, sich einem Unternehmen vorzustellen.
Sie ist ebenso ein Kontaktpunkt zwischen einem Unternehmen und potenziellen zukünftigen Mitarbeitenden.
Wie dieser Kontakt abläuft, beeinflusst den Eindruck, den Bewerbende von einem Arbeitgeber gewinnen.
Wer im Auswahlverfahren keine Antwort erhält, wird sich bei einer späteren Stellenausschreibung möglicherweise zweimal überlegen, ob sich eine erneute Bewerbung lohnt.
Gerade in spezialisierten Berufsfeldern kann das problematisch sein.
Ein Kandidat, der für eine bestimmte Stelle nicht geeignet war, kann einige Jahre später genau jene Erfahrung mitbringen, die ein Unternehmen benötigt.
Auch umgekehrt kommt Ghosting vor: Kandidatinnen und Kandidaten reagieren nicht mehr, erscheinen nicht zu vereinbarten Gesprächen oder ziehen sich ohne Nachricht aus einem laufenden Verfahren zurück.
Verlässliche Kommunikation ist deshalb keine einseitige Verpflichtung.
Beide Seiten profitieren von klaren Erwartungen, verbindlichen Terminen und zeitnahen Informationen.
Aus Unternehmenssicht muss dafür nicht jede Absage lang sein.
Eine nachvollziehbare Eingangsbestätigung, eine Zwischenmeldung bei Verzögerungen und eine abschliessende Entscheidung reichen für eine deutlich transparentere Kommunikation häufig bereits aus.
Professionelles Recruiting zeigt sich nicht nur daran, wen ein Unternehmen einstellt, sondern auch daran, wie es mit Menschen umgeht, die es nicht einstellt.
Eine einfache Frage des professionellen Umgangs
Der Schweizer Arbeitsmarkt verändert sich. Die Nachfrage nach Arbeitskräften entwickelt sich je nach Berufsgruppe unterschiedlich, digitale Bewerbungsprozesse werden komplexer und sowohl Unternehmen als auch Stellensuchende stehen unter Druck.
Die verfügbaren Schweizer Untersuchungen zeigen, dass ausbleibende Rückmeldungen für viele Bewerbende zur Erfahrung gehören.
Sie zeigen auch, dass auf Seiten der Personalverantwortlichen erhebliche organisatorische Belastungen bestehen können.
Beides sollte man ernst nehmen.
Es wäre zu einfach, jede fehlende Antwort als bewusste Respektlosigkeit zu interpretieren. Ebenso wenig sollte eine hohe Arbeitsbelastung pauschal als ausreichende Erklärung für vollständig ausbleibende Kommunikation gelten.
Die Frage ist letztlich nicht, ob ein Unternehmen jede Person einstellen oder jede Absage ausführlich begründen muss.
Das muss es nicht.
Die Frage ist, welcher Mindeststandard an Kommunikation zu einem professionellen Bewerbungsverfahren gehört.
Wer Unterlagen einfordert, persönliche Gespräche führt und Entscheidungen trifft, kann grundsätzlich auch dafür sorgen, dass das Verfahren für die Beteiligten einen erkennbaren Abschluss findet.
Eine Absage ist nicht angenehm. Aber sie schafft Klarheit. Schweigen lässt Menschen ohne Antwort zurück.
Und genau darin liegt das eigentliche Problem des Bewerbungs-Ghostings.
Quellen und weiterführende Informationen
- JobCloud / LINK Institut – Arbeitsmarktstudie 2019: Keine Antwort auf die Bewerbung kommt häufig vor
- Blick – Berichterstattung zur Schweizer Indeed-Umfrage über Bewerbungs-Ghosting, Mai 2026
- personalSCHWEIZ – XING Arbeitsmarktreport 2025
- SECO – Arbeitsmarktstatistik Schweiz, September 2026
- Universität Zürich – Swiss Job Market Index, drittes Quartal 2026
- EDÖB – Datenschutz während des Bewerbungsverfahrens
- Eidgenössisches Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann – Gleichstellungsgesetz
Redaktioneller Hinweis: Die genannten Umfragen beruhen auf unterschiedlichen Stichproben und Erhebungsmethoden. Ihre Ergebnisse beschreiben Erfahrungen und Einschätzungen der Befragten. Sie erlauben keine allgemeingültige Aussage darüber, wie viele Bewerbungen in der Schweiz tatsächlich unbeantwortet bleiben. Rechtliche Hinweise beziehen sich auf die Schweizer Rechtslage und ersetzen keine individuelle Rechtsberatung.